線上招聘、社交網站會否對線下獵頭產生影響或沖擊?

　　在過去二十年里,這個問題在獵頭行業屢被提及.最初,每個人都認為招聘網站會消除招聘人員的需求,但它從來沒有發生過.然后,新的專業社交網絡、社交媒體、招聘網站的出現,比如Indeed,LinkedIn,大多數人在網上都是可見的,就被認為不需要線下獵頭服務了,但恰恰相反,線下招聘依然每年都在持續增長.這就是獵頭的魅力.

　　事實上,經過幾十年的發展,獵頭行業也在發生著一些改變,如果以2018年作為獵頭行業發展的分水嶺,那么,中國的獵頭剛剛進入下半場.

　　本期CEO說,我們采訪了CGP創始人Chris Watkins,看看他是如何看待中國的獵頭市場以及未來的發展趨勢.

　　外部變化程海濤:按照發展階段,中國互聯網行業的發展被劃分1.0、2.0、3.0幾個不同的時代,縱觀中國獵頭行業的發展,您認為該如何劃分?

　　Chris Watkins:招聘行業在網絡招聘方面也經歷了三個發展階段.

　　第一階段是2004-2008年,這是我們的行業在中國開始快速發展的時候,尤其在SARS和WTO之后,大量企業都涌入中國發展.在此階段,這個行業非常不成熟,外資公司和一些優質的本地公司在市場上占據主導地位.因當時招聘市場相對活躍,客戶會支付訂金,但是大多數招聘人員還沒有成為專注行業的招聘顧問,客戶對于專注單一行業的招聘顧問/公司的需求也不是很高.

　　第二階段是2009-2013年,幾乎所有的國際公司都進入了這個市場.同時,我們看到許多本地資深的招聘顧問開始建立自己的本地專業招聘公司.尤其當中國獵頭行業的創業精神迅速發展,優秀獵頭顧問自主創業的越來越多,給國際獵頭公司帶來巨大人員流失的挑戰時,這些公司忙于努力地留住他們最好的顧問.

　　第三階段是2014-2018年,在此階段,獵頭行業市場競爭激烈,主要的本土專注型招聘公司占據主導地位,許多國際公司難以繼續擴大市場份額.雖然整體市場繼續快速增長,但競爭也日益激烈.

　　目前,我們正處于第四階段,在這個階段,線下招聘公司意識到,他們需要適應并考慮如何利用技術來擴大業務規模,降低成本,提高為客戶和應聘者提供高效服務的能力.這一階段將以持續增長為標志,能執行O2O戰略的大公司將占據最大的市場份額.

　　程海濤:我在接觸獵頭這個行業/職業的過程中也漸漸發現一個現象,過去,獵頭其實是一個高端行業/職業,只服務一部分高端候選人或企業的高管職位,但隨著市場變化,獵頭服務已經漸漸變成了更為普適性的人才顧問服務,對這種業態的轉變,以及它的市場競爭性,您有什么看法?

　　Chris Watkins:獵頭服務領域按候選人薪資范疇可以分為三大類:初端是指服務年薪人民幣25萬及以下,中端是指服務年薪人民幣25萬-120萬,高端是指服務年薪人民幣120萬及以上.大多數公司通常專注于這些領域中的一個,一些優質的公司能夠服務于一個以上的領域.區別通常在于招聘顧問的經驗和素質,決定了他們可以在哪個相關的薪酬范圍內為候選人和客戶提供什么樣服務.隨著薪酬范圍的增加,線下顧問需要的軟技能水平要求也越高.因此,高端獵頭規模增長不大,而中端和初端獵頭業務模式會快速增長.

　　隨著公司規模的擴大,并能提供更廣泛的招聘服務,包括獵頭、RPO、派遣和其他相關服務,招聘行業的就業機會也不斷增加.在未來的10年里,招聘行業的就業機會和多樣化將繼續增加.因為招聘行業的快速發展,我們現在有機會經營更大規模的業務,這就創造了非常多的職業發展機會,而不僅僅只是成為一個獨立的招聘顧問或小團隊的領導者.

　　程海濤:基于這樣一種趨勢,獵頭和招聘網站有什么區別?換言之,獵頭的重要性是不是相較以往會大打折扣?Chris Watkins:這個問題在過去的20年里在我們的行業里經常被提到.最初,每個人都認為招聘網站會消除招聘人員的需求,但它從來沒有發生過.然后,類似Indeed,LinkedIn這種新的專業社交網絡、社交媒體、招聘網站的出現,而且通過這些平臺,讓大多數人在網上都是可見的,所以造成許多人就認為不需要招聘人員了,其實不然.盡管市場上擁有這些招聘工具,但是線下招聘依然每年都在持續增長.

　　究其根本原因是,所有現有的在線平臺,本質上都是20%的“活躍”候選人群的“尋找或匹配“工具.而80%的人才是“被動”的候選人,它們并不被包括在這些平臺中.此外,在線平臺通常主要是由更初級的候選人組成(5年或更少的經驗),因為一個擁有5-8年的良好經驗的候選人,在中國/亞洲這樣的候選人短缺的市場上,他們往往早就被獵取了,所以很少出現在這樣的平臺上.因此,這些線上解決方案并沒有解決最終的問題,這就是為什么線下招聘公司在全球和中國持續增長.公司想要“被動”的候選人,而“被動“的候選人不會在這些“主動”的候選人平臺上發布自己的信息.

　　此外,企業內部招聘團隊沒有時間、資源或相關技能來解決他們公司的招聘需求.他們可能會購買使用這些在線平臺的線上業務,也會使用平臺的線下服務.在我過去13年在中國工作過的公司中,只有不到5%的公司擁有一個內部招聘團隊,他們有足夠的規模和專業知識來利用這些在

　　線平臺作為唯一的解決方案.從實用的角度來看,目前在線平臺實際上是被線下招聘公司在利用,而不是企業客戶在用.

　　然而,線下招聘公司也必須要與時俱進,并意識到如何將技術作為客戶和候選人解決方案的一部分.在未來10年里,我們將繼續處于候選人短缺的市場,擁有一個O2O實踐戰略至關重要.

　　程海濤:獵頭行業的另一個重要的變化是技術,我們看到AI、互聯網技術在滲透并影響著這個行業,您是行業內的專家,是怎么看待這些變化及影響的?

　　Chris Watkins:同樣,這些雖然會影響候選人的“匹配”,但不會顯著影響招聘過程.它們可能會減少招聘公司,用更好的方式,將人才與其客戶需求匹配起來的過程中的成本.但由于被動候選人需要直接接觸,那么人工智能就可以讓他們更接近應該接觸的人群.

　　它可能對高成交量的低端市場有所幫助,但對中高端市場的幫助并不大.在低端市場,聊天機器人和其他評估工具可以在大規模招聘過程中提供幫助.但對于招聘有4-5年經驗的人才來說,這些技術將主要加強過程而不是干擾.程海濤:我們看到其實中國有很多獵頭公司,我們每年會做一期“中國獵頭行業調研排行榜”,根據我們的調研發現,保守估計約有5萬家大大小小、外資內資的獵頭機構分布在中國.您怎么看各個獵頭公司的業務機會?中國企業的用人需求有那么大嗎?

　　Chris Watkins:一個有愿景/使命和有效的商業計劃的公司會做得很好.這個市場至少還有10年的人才缺口.那些走捷徑、不建立專業基本技能的公司,將會失敗或止步不前.

　　市場將繼續以10-20%的速度增長,因此真正的問題是如何正確地執行和運營企業.那些過度依賴網絡平臺和缺乏成功所需的專業招聘咨詢技能的招聘公司通常經營不善,招聘顧問的技能在過去4-5年大幅下降.

　　無論公司是本土的還是國際的,兩者都有機會.業務條線的多樣性、堅定的執行力和清晰的商業視角將決定誰是中國的贏家.總體而言,我仍然認為這是全球最好的招聘市場,隨著經濟的多元化和服務業占GDP的比重的不斷提高,這個市場將會越來越好.

　　程海濤:當前,對“人才”的定義,是不是也發生了一些變化?

　　Chris Watkins:不.唯一的例外是,隨著市場的成熟,企業對文化匹配和領導能力的思考越來越深入,因此了解每家公司的“優秀人才”是非常重要的.

　　內部原因

　　程海濤:CGP有什么優勢,能在眾多獵頭機構中脫穎而出?

　　Chris Watkins:我們的員工和他們的主人翁意識: 我們的領導團隊都是企業的“擁有者”,我們的前10位Leader平均在招聘行業工作了13年.到今年年底,我們公司將有超過50名員工擁有公司股權.當我們第一次成立公司的時候,我們的全部重點是建立一個“公司擁有者”模型,這樣我們就可以迅速地將公司規模擴大.成為公司擁有權的人,而不僅是員工,這樣能更好地為客戶和候選人服務.我們相信,如果能為公司吸引到最好的顧問,將為我們的候選人和客戶提供最好的支持.此外,我們的領導團隊來自全球和本土的許多頂級招聘公司,因此我們有機會了解和選用了這些公司的最佳方法和流程,結合自身的特點并創建了CGP業務流程,使我們能夠以最快的速度擴大公司規模.

　　豐富的文化:“豐富”的心態是指能夠和他人一起工作,而且作為一個團隊,能夠一起產出一個更大的良性成果(一個更大的蛋糕來分享),這個是相對于“稀缺”的心態而言, “稀缺”的心態是指專注于以自我為中心的結果,造成產出的結果(蛋糕)很小,而且不愿意分享.“豐富”的心態相信有無限的機會,所以樂于分享和幫助別人,而“稀缺”的心態相信機會是有限的,所以需要隱藏信息或資源,這樣其他人就無法得到它們.因此,作為一家公司,我們面試人的“態度”,他們真正擁有“豐富”的心態還是“稀缺”的心態,這對我們來說比他們創造了多少業績或者他們的經驗更重要.

　　在商業上,我們是第一家將O2O戰略作為我們2020愿景核心部分的線下招聘公司.Top20是唯一一個真正面向被動候選市場的O2O平臺.我們將在第四季度推出另一款機密產品,這也將會為獵頭行業帶來極大的沖擊性.此外,我們不僅從中國的角度看市場,還從全球的角度看市場.我們在亞洲和美國設有12個辦事處,我們著眼全球的中國人才.我們有一個專門的研究中心,專門研究全球所有說中文的人才,并將這些人才帶回亞洲/中國,并將這些人才用于中國企業赴美投資.這將為我們的客戶提供巨大的競爭優勢.

　　程海濤:公司成立6年,有哪些積累?

　　Chris Watkins:初創公司時,只有6個合伙人,我們在上海和北京租賃了650多平方米的辦公空間.這是一個巨大的風險,我們自己投資了整個創業公司.我們中沒有人拿過薪水,因為我們想要建立一個基于績效的公司運營模式,這樣我們就可以朝著同樣的目標努力工作.我們從最初就知曉這必然是非常艱難,然而,值得高興的是我們在2012年7月后6-8個月內就實現了盈利.

　　因為我們想讓公司快速健康成長,所以我們必須不斷地將利潤再投資回公司,以實現未來的更大增長.我們都相信再投資對公司非常有利,而且會使公司的員工對公司更加信任.我們還想為我們的高層團隊提供一個非常高的獎勵計劃和利潤分成,所以我們很高興能將這些利潤重新投資到公司中.所以這些年來,我們一直認為,最好的利潤投資方法就是把錢投回公司.

　　因為我們一直堅持“投資未來”的理念,我們很快在亞洲和美國建立了12個辦事處,并推出了第一個O2O招聘平臺,在集團內部也組建了一個有350多名成員的團隊.

　　程海濤:如果將中國的獵頭機構按照營收規模劃分為幾大梯隊:5000萬/年以下、5000萬-1.5億元/年、1.5億-3億元/年,CGP處于哪個梯隊?

　　Chris Watkins:我們會將自己劃分在市場中高端的招聘領域.在2018年我們將超額完成目標并且在2019年實現50%增長.我們相信,這使我們在中高級人才招聘公司(國際或國內)排名中進入市場前三名.我們不會將自己與那些市場上關注較低職位(年薪30萬人民幣及以下職位)的公司進行比較.

　　程海濤:CGP專注于哪些行業領域?顧問規模及單產是怎樣的?

　　Chris Watkins:我們現在是一個非常大的公司,涵蓋了大多數主要行業.主要包括:生命科學、IT及互聯網新興技術、醫療大健康、HR、汽車、教育、化學材料、奢侈品零售、消費品、旅游及休閑、醫院、金融、航空航天、房地產、投資咨詢、法律、市場營銷等多個行業.

　　按照個人年業績,我們公司中超過30名顧問都是區域中行業頂級的專業顧問.相較于國際或國內同行,我們的全方位顧問個人單產具有優勢.

　　程海濤:在您看來,什么才算“好獵頭顧問”?

　　Chris Watkins:堅持不懈(永不放棄——尋找解決方案)、遵循流程(不要走捷徑)、雄心勃勃,心態豐富.在過去的20年里,我已經雇傭了上千的招聘顧問,我從來沒有遇到過一個擁有這三樣東西的顧問失敗.

　　程海濤:CGP最讓您引以為豪的地方是什么?

　　Chris Watkins:我非常認可CGP所有Leader之間的信任和互助的合作關系,我相信他們在加入團隊后都在專業上和個人成長上學習很多,在過去6年里當我們面臨的個人和職業危機時,我們的團隊都能相互支持.到2016年,我們實現了第一個商業愿景,目前正朝著2020年成為亞太地區領先的O2O招聘解決方案公司之一的目標邁進.

　　我們能夠保持我們的價值觀不變,堅持我們的愿景,讓盡可能多的人成為公司的股東.我們證明了“Abundance”心態可以在中國/亞洲發揮作用.

　　程海濤:在公司發展的6年時間里,經歷過哪些重大事件?它們帶來的影響是什么?

　　Chris Watkins:組建一個由40多位Leader組成的領導團隊,他們在管理企業方面有著驚人的天賦.在未來幾年內業績實現大幅度增長.在各地開設12個辦公室.啟動2020年愿景.推出Top20平臺.與一家大型私募股權投資公司合作,探索我們的資本市場戰略.

　　每一項都是我們發展的一部分,還有更多的發展可以提及和自豪,但以上這些是一些關鍵的成就.